L’économie numérique du Canada est en plein essor. En 2024, elle employait 2,4 millions de personnes au terme d’une hausse spectaculaire de 51 % en dix ans. Les retombées de cette croissance n’ont pourtant pas été partagées de manière égale, tant sur le plan de l’accès aux possibilités que sur celui de la rémunération. Les recherches du CTIC révèlent une double crise : les obstacles qui empêchent les femmes d’entrer dans le secteur technologique, et un plafond invisible qui empêche celles qui y travaillent déjà de gravir les échelons.
La représentation des femmes dans l’économie numérique n’a presque pas progressé malgré des années de croissance
Le récent rapport trimestriel Pouls de l’économie numérique du CTIC, consacré au perfectionnement de la main-d’œuvre dans l’économie numérique du Canada, montre que les femmes, qui forment près de la moitié de la main-d’œuvre canadienne totale, ne représentaient que 32,6 % de l’économie numérique du Canada en 2024. Le secteur technologique canadien a connu une expansion considérable au cours des 20 dernières années, mais sa composition selon le genre n’a évolué que d’environ deux points de pourcentage.
La représentation des femmes diminue encore plus fortement aux échelons supérieurs. La faible part des femmes aux postes de direction s’observe dans l’ensemble de l’économie, mais elle est encore plus marquée dans le secteur technologique. Dans les entreprises du secteur privé au Canada, les femmes occupent 44,7 % de l’ensemble des postes de gestion, contre 37,4 % des postes de haute direction. Dans le secteur des TIC en particulier, la représentation des femmes aux postes de direction générale et de haute direction n’est que de 9 %.
Le défi de la représentation des femmes dans l’économie numérique comporte deux écarts d’égale importance
Une seule donnée sur la représentation au sein de la main-d’œuvre peut masquer deux réalités professionnelles entièrement différentes : celle d’un milieu où peu de femmes entrent, et celle d’un milieu où beaucoup entrent, mais où peu progressent. La distinction est déterminante pour formuler une réponse efficace, car, si on améliore uniquement l’accès, cela risque de ne rien changer au plafond de verre une fois les femmes en poste.
Les données sur la rémunération vont dans le même sens. Selon le rapport Canada’s Got Tech Talent: Diversity of Canada’s Tech Workers, l’écart salarial entre les genres dans les professions technologiques canadiennes s’est creusé plutôt que résorbé : d’après le Recensement de 2021, les hommes occupant ces postes gagnaient en moyenne 20 000 $ de plus que les femmes exerçant les mêmes professions, contre un écart de 7 200 $ en 2016. Comme la rémunération est directement liée au niveau hiérarchique, ce creusement montre que les femmes continuent principalement d’occuper des postes moins élevés, alors même que leur part de participation dans le secteur reste stable.
Les obstacles à l’origine de cet écart au niveau de la progression (préjugés dans l’embauche et la promotion, pénalités liées aux responsabilités familiales, accès limité au mentorat…) agissent après l’entrée des femmes dans le secteur technologique, comme l’ont montré de précédentes recherches du CTIC. Les entreprises qui s’appuient uniquement sur leurs données globales de diversité risquent donc de mal poser le diagnostic.
Cet écart a des conséquences autant pour les femmes qu’il exclut que pour le secteur lui-même. L’économie numérique compte parmi les segments les plus productifs et à la croissance la plus rapide de l’économie canadienne. En effet, une main-d’œuvre qui n’attire pas les femmes de façon proportionnelle se prive à la fois de possibilités individuelles et de la filière de talents élargie dont dépend la croissance d’une économie de plus en plus numérisée.
Pour combler les deux écarts, il faut les mesurer et agir à chacune des deux étapes
L’atteinte de l’équité entre les genres dans le secteur numérique canadien passe par l’abandon des solutions uniformes. Étant donné que les femmes se heurtent à des obstacles différents au moment de l’embauche et de la promotion, les organismes et les responsables des politiques doivent élaborer une stratégie à plusieurs volets qui accroîtra les possibilités professionnelles des femmes, tout en permettant aux entreprises d’avoir accès à une plus grande diversité de talents, ce dont le secteur dépend. Parmi les recommandations issues des recherches du CTIC :
- Assurer le suivi de la représentation aux deux niveaux. Les données globales de diversité et la ventilation par niveau hiérarchique diagnostiquent des problèmes entièrement différents et ne se substituent pas l’une à l’autre. Les organismes qui surveillent uniquement la composition globale selon le genre ne peuvent pas repérer où la progression s’enraye. Il en va de même pour ceux qui mesurent uniquement leurs équipes de direction.
- Adapter les interventions au problème visé. Les programmes d’attraction et de recrutement corrigent l’accès à la filière de talents, tandis que le mentorat, le parrainage et le soutien aux personnes ayant des responsabilités familiales favorisent la progression de carrière. Les deux sont nécessaires : les traiter de manière interchangeable risque de sous-financer l’un et de trop miser sur l’autre.
- Utiliser les données de rémunération comme outil de diagnostic plutôt que comme simple résultat. Le creusement de l’écart salarial au fil du temps peut révéler où se trouvent les obstacles auxquels les femmes se heurtent dans la structure organisationnelle. Au lieu d’y voir seulement un préjudice appelant une intervention, les organismes devraient s’en servir comme système d’alerte précoce pour repérer précisément où la progression s’enraye.
Combler ces écarts permettrait d’élargir l’accès aux possibilités du secteur, de renforcer le bassin de talents offert aux employeurs canadiens et d’améliorer la compétitivité du Canada dans une économie mondiale de plus en plus numérique.
